Beim Start in einem neuen Job (bzw. optimalerweise davor) wird die zukünftige Zusammenarbeit in Form eines Arbeitsvertrages definiert und besiegelt. Dort wird vereinbart, wie viele Wochenstunden der neue Mitarbeiter/die neue Mitarbeitern für das Unternehmen tätig ist und wie viel Lohn/Gehalt er/sie im Gegenzug dafür erhält. Ebenso sind dort wichtige Punkte wie Urlaub, Arbeitszeiten, sonstige materielle oder monätere Benefits, wie z. B. ein Dienstwagen etc. festgelegt. Alles klar, jeder kennt sich aus, es kann losgehen, oder? Möchte man meinen. Was jedoch im Arbeitsvertrag unberücksichtigt bleibt, sind die gegenseitigen Erwartungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft/Unternehmen.
Die Erfüllung dieser Erwartungen ist jedoch ausschlaggebend für die Mitarbeitermotivation und die Arbeitszufriedenheit.
“Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation.”
Lee Iacocca
Damit das nicht in die Hose geht und von Vornherein zum Scheitern verurteilt ist, ist es wichtig, miteinander zu reden!
Erwartungshaltung klären
Jede Führungskraft sollte sich die Frage stellen, was sie sich vom Mitarbeiter wünscht, wie die Zusammenarbeit optimalerweise funktionieren soll und was wichtig ist in der gegenseitigen Kommunikation. Oftmals sind das Dinge wie Eigenverantwortung, Engagement, Flexibilität, selbstständiges Arbeiten, Eigeninitiative, etc. Ebenso ist es aber auch wichtig, die Erwartungen des Mitarbeiters zu kennen und darauf einzugehen. Fragt man ArbeitnehmerInnen danach, ist die Antwort oft Wertschätzung, Anerkennung, Transparenz, gegenseitiges Vertrauen, eine offene Feedbackkultur, etc. Dabei setzt jeder andere Schwerpunkte. In einem Mitarbeitergespräch zum Start der neuen Zusammenarbeit können diese Erwartungen kommuniziert und dadurch der Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit gelegt werden.
Nicht nur "Hard facts" spielen eine Rolle bei der Definition der zukünftigen Zusammenarbeit.
Folgen des Vertragsbruchs
Anders als beim Arbeitsvertrag, haben beide Seiten keinen rechtlichen Anspruch auf die Einhaltung des psychologischen Vertrags. Ein Bruch hat jedoch unter Umständen schwerwiegende Folgen. Erleben Mitarbeiter, dass ihre Erwartungen nicht respektiert/erfüllt werden, wenden sie sich ab und sind vom Unternehmen/der Führungskraft enttäuscht. Vermehrte Fehlzeiten, Dienst nach Vorschrift oder die innere Kündigung von Mitarbeitern sind die Folgen und haben schlussendlich – neben den negativen Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterbindung – auch monetäre Folgen für das Unternehmen.
Kommunikation ist der Schlüssel
Aus diesem Grund sollte die Führungskraft regelmäßig reflektieren, inwiefern die gegenseitige Erwartungshaltung einerseits bekannt und andererseits erfüllt ist. Abweichungen können im Zuge von Mitarbeitergesprächen oder auch nach Bedarf mit dem Mitarbeiter besprochen werden. Nur, wenn das Gegenüber weiß, was von ihm/ihr erwartet wird, hat er/sie die Chance, dem gerecht werden zu können.
Tiefergehende Informationen
Wer sich tiefer in das Thema Psychologischer Vertrag einlesen möchte, findet hier einen entsprechenden Artikel aus der Zeitschrift PERSONALFÜHRUNG der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.
